员工情况：姚某德1993年入职嘉某公司，工龄超20年，以公司 “未依法缴纳社保”（缴费基数低）为由被迫解除劳动合同，主张经济补偿594531元。

公司情况：已为员工建立社保账户，险种齐全，仅存在缴费基数低于应发工资的问题。

审理结果：历经仲裁、一审、二审，法院最终驳回员工全部诉求，判决公司无需支付经济补偿。

1、社保缴费基数争议有专属救济途径

社保征缴、核查、补缴的监管主体是社保行政管理部门，并非法院直接审理范围。

公司已参保且险种齐全，基数偏低的问题，员工可通过社保部门责令补缴实现权益，并非只能通过解除劳动合同维权。

2、员工长期未提异议视为认可缴费方式

姚某德作为20年工龄的老员工，每月工资中会扣除个人承担的社保费用，理应知晓缴费基数情况。

其在职期间从未向公司或社保部门提出异议，仅离职前1个月才要求补缴，法院认定双方已默认该缴费标准。

3、“未依法缴纳” 需达到 “迫使解除” 的严重程度

《劳动合同法》第三十八条的 “未依法缴纳”，核心是用人单位存在 “单方面过错” 且过错足以让员工无法继续履行劳动合同。

单纯基数偏低，未导致员工社保权益完全丧失，未达到 “迫使解除” 的法定标准，不能作为主张经济补偿的依据。

1、社保缴纳优先 “险种齐全+账户正常”

确保为员工足额建立社保账户，五险（养老、医疗、失业、工伤、生育）缴纳齐全，这是 “依法缴纳” 的基础前提。

基数争议属于 “缴纳不足”，与 “未参保”“漏缴险种” 的严重程度不同，法律后果差异极大。

2、及时回应员工社保异议，留存沟通记录

若员工提出基数偏低、漏缴等问题，HR需及时对接核实，明确是否存在缴纳错误。

对员工的诉求和公司的处理方案，通过书面、邮件等形式留存记录，避免 “长期未异议” 被认定为默认。

3、基数核定尽量贴合法定标准，逐步规范

虽然基数偏低不必然导致经济补偿，但仍存在被社保部门责令补缴、加收滞纳金的风险。

HR应按照当地社保基数上下限规定，以员工实际工资为依据核定缴费基数，避免长期、大幅低于法定标准，减少合规隐患。

未参保/漏缴险种：属于《劳动合同法》第三十八条的 “未依法缴纳”，员工可被迫解除并主张经济补偿；

已参保但基数偏低：不属于法定 “迫使解除” 情形，员工无权以此主张经济补偿，但需配合社保部门完成补缴；

合规关键：先保障 “参保到位”，再逐步规范 “基数准确”，同时做好员工沟通与异议处理记录。