通过政策达到特定经营管理目的的人：总经理、高层团队、人力资源部。

使用政策的人：业务总监、经理们

被政策影响的人：政策影响的员工。

行政操作、监督政策执行的人：如人力资源部门、行政部门、审计部门等。

外部相关方：如政府劳动法规部门、税务部门。

另外还有两类比较敏感的人员：

   1、原政策的既得利益人群；

   2、政策改进后利益减少的人群或利益增长最少的人群。

写政策前，要了解各方人员对于现行政策的意见，有哪些问题，哪些问题最重要、是主要矛盾。改进或制定新政策一定要解决目前存在的主要矛盾。不可能每个问题都能同等地解决好。如果要追求面面俱到，必然会削弱解决主要矛盾的力度。

写政策时，首先要着眼于解决问题，而不是解决问题的程序。以“效率优先，兼顾公平”为原则，而不是“公平优先，兼顾效率”。

政策草案出来之后，可以采取重点访谈、小组访谈的方式，收集各方面的意见。

选择谁来提供意见很关键，要选那些意见领袖（Opinion Leader）、敢于发表意见的人以及受到政策影响的人。不要选那些对什么都大大咧咧、什么政策都可以的人。也得注意管理那些“八卦型”“人员的行为（比如把正常的讨论、不同立场的PK上升为公司政治斗争）。

收集意见的过程也是一个得到各“利益团体”承诺的过程：我也参与了政策的制定而不是单纯作为被执行的对象！

收集员工意见时，注意做好期望值管理。管理不好，会使得政策在没出台的时候就已经夭折了。比如，搞得轰轰烈烈，做了30场焦点小组访谈，结果就是把补贴从200元升到了220元。这样的“骚操作”还不如领导拍脑袋直接决策。

有些人，对政策执行可能起不到正向作用，但是他们有足够的负向作用让政策无法执行。这些人也要注意在政策出台前做好必要的沟通。

要给使用者提供“傻瓜式”的政策。一页纸、两页纸应该是我们追求的目标。如果不能在两页纸内解决，就要反向考虑是否政策范围太大了，或者可以把一些内容当作政策附件。员工能认真看完两页政策就不错了；写出十几页，那是HR自己在跟自己玩。

要注意帮助政策使用者实现“自给自足（Self-Sufficient）”：按照政策，员工与其上级不用找HR就可以参照执行。HR不要成为员工与其上级之间的第三者。

如果政策涉及的领域确实比较复杂，实在无法用几页纸搞定，那就努力实现“管理产品化”。把政策执行转化为一个个场景和相应的工具表单，并不断赋能相关方。

“政策目的”、“适用范围”、“原则”、“政策内容”、“政策执行”，这五部分是一个HR政策文件中必备的内容。“操作表格”在某些政策中要作为附件。“政策目的”、“原则”这两个关键内容在一开始不一定能写明白，很多时候是在撰写中不断改进的。

“文章不厌百回改”，要斟酌每个用词，可以找些员工验证性阅读。HR一定要不断提高文字能力，想明白是气体，说明白是液体，写明白才是固体，从气态到液态到固态的转化是需要能量的，是需要HR付出额外努力刻意练习的。

少写那些合法、系统、全面但别人执行不了的规定。这会让HR部门变成令人讨厌的官僚部门。合情合理要适当考虑。

在写政策时，要注意减少“权力性”的表述，比如“监控”、“审核”、“批准”等。更要注意不要把HR部门变成权力部门。一个政策如果规定的是对的，是不需要什么真正的权力部门的（当然在政策发布初期需要沟通赋能，政策执行过程中需要抽查）。

企业内部管理如果过于严苛，会严重影响和员工的信任关系，挫伤员工的积极性。

别打着“降本增效”的大旗，在内部管理上过度“拧毛巾”，事无巨细的政策，显得“天衣无缝”，但会有很高的执行成本，更糟糕的是，员工会产生一种被当作“贼”来防范的感觉。

比如，请假制度严苛，缺乏基本的人文关怀。员工在紧急情况下需要请假时，必须经过HR和领导们的层层审批，还可能会因为一些莫名其妙的理由被驳回。即使是请病假，也被要求尽快提交详尽的医疗证明，这实在是让人感到无奈。

再比如，报销流程繁琐至极，每笔支出锱铢必较。每次打车都要详细记录日期、时间、出发地、目的地、车辆类型、随行人员等信息，而且由于审批流又慢又长，员工可能需要自掏腰包垫资一个季度甚至半年的时间。

还有本文开篇谈到的“A4纸10张都要登记”，“蹲厕所不能超过5分钟”，这些都很奇葩。

员工是公司的根基，不是需要防范的对象，更不是“统治者”管制的“刁民”。公司与员工之间应该是一种信任共赢、相互促进的关系，过度的防范措施只会破坏这种关系，挫伤员工的积极性。让员工占点便宜又何妨呢?

让HR中基层撰写吗？由中基层HR提供草案，借此对他们进行发展训练是可以的，但最好还是应该由HR中高层（比如向人力资源一号位汇报的人）来撰写，甚至人力资源一号位亲自执笔（做不到亲自执笔也要深度参与）。

写好人力资源政策，对政策提案人的专业洞察和系统思考能力提出了较高的要求。包括了：

1、对人力资源的专业理解，比如一些国家强制性的法规、人力资源专业模块知识、外部企业的优秀实践等。

2、对组织的洞见，比如对公司创始人和高管团队领导风格的理解，对企业使命愿景价值观的理解。否则，出台的政策制度看着没毛病，但“味道”总是不对。

3、对行业的基本理解，包括了企业所处行业特征、竞争态势等。

4、基于这些理解，更需要系统思考能力，才能把各种边界约束条件整合考虑。

写好人力资源政策，对政策提案人的横向沟通及影响能力提出了很高要求。前文谈到了政策出台前要收集、理解和把握各相关方的意见，就需要这些能力作为支撑。

这些挑战决定了，人力资源政策的制定、撰写这个活无法简单下放。